آزار جنسی در محل کار: سکوت زنان و سکوت قانون

«زهره ع» در یکی بیمارستان‌های خصوصی تهران حسابدار است. وارد آسانسور می‌شود. با دکتر جراح پلاستیک بیمارستان روبه‌رو می‌شود. سلام می‌کند و پس از بسته شدن در آسانسور، آقای دکتر به سمتش آمده و به سرعت او را می‌بوسد. در آسانسور باز می‌شود. دکتر به سمت اتاق خودش و زهره مات و مبهوت در آسانسور باقی می‌ماند.

زهره این موضوع را فقط به یکی از دوستان صمیمی‌اش گفته است. برای این که شغلش را از دست ندهد، نه مدیر خودش را باخبر کرده و نه به خانواده‌اش چیزی گفته است. او متاهل است و یک پسر دارد. هر روز به محل کارش می‌رود و با همان دکتر مواجه می‌شود. به همسرش چیزی نگفته و معتقد است این اتفاق فقط یک حادثه خارج از کنترل دست‌های دکتر بوده و دیگر تکرار نمی‌شود.

واقعیت این است که اشتغال زنان در دهه اخیر در سراسر دنیا آمار رو به رشد سریعی داشته است و همین موضوع باعث شده موقعیت زنان آسیب‌پذیرتر از گذشته شود. بر اساس اعلامیه سازمان بین‌المللی کار، آزار جنسی در محل کار بارزترین مصداق تبعیض جنسی است و به همین دلیل ناقض حقوق بشر است.

بر اساس آخرین پژوهش ارائه شده توسط سازمان بین‌المللی کار که بر روی ۵۰۰ نفر در سراسر دنیا صورت گرفته است:

۵۴ درصد از کارمندان تجربه آزار جنسی در محل کار داشته‌اند.

۲۷ درصد از آنان توسط همکارشان و ۱۷ درصد دیگر توسط کارفرمایان بوده است.

۷۹ درصد از آن زن و ۱۲ درصد مرد بوده‌اند.

۱۲ درصد از آنان در صورت عدم موافقت، تهدید شده‌اند.

۶۶ درصد از قربانیان از این که قانونی در این مورد در محل کارشان وجود دارد، مطلع نبوده‌اند.

معنای آزار جنسی در محل کار چیست؟

نزدیک شدن فیزیکی بیش از حد، هر گونه لمس بدنی نامناسب، طرح جوک، شوخی توهین آمیز و یا زننده جنسی، فرستادن ایمیل‌های حاوی مطالب، تصاویر و یا مضامین سکسی، درخواست یا پیشنهاد جنسی، توصیفات و نظرات جنسی یا معذب کننده راجع به شکل یا کیفیت اعضای بدن، نشان دادن تصاویر سکسی، استفاده از عبارات و جملات تحقیر کننده در مورد جنسیت فرد، طرح سوالات جنسی در مفهوم کلی و یا سوال در مورد کیفیت، نوع رفتار جنسی یا جهت گیری جنسی فرد، تشویق به ارتقای شغل یا عنوان کاری بهتر در ازای برقراری تماس یا برقراری رابطه جنسی، تهدید به اخراج از کار یا گرفتن مزایای کاری مانند اضافه حقوق و مرخصی در صورت عدم تمایل برقراری تماس یا برقراری رابطه جنسی. اینها نمونه‌هایی از آزار جنسی در محل کار است اما این مصداق‌ها می‌تواند گسترده‌تر از این هم باشد.

آزار جنسی در محیط کار به طور مشخص در قوانین ایران جرم‌انگاری نشده و قانونگذار در این زمینه سکوت اختیار کرده است. سکوتی که می‌توانست به ازای آن روش‌های پیشگیری از آزار جنسی، روش‌های مقابله با آن، درنظرگرفتن مجازات برای آن و در آخر حمایت قربانی با سیستم‌های مددکاری و درمانی را جایگزین کند.

ناگفته نماند، هرچند در تدوین قانون جدید مجازات اسلامی دایره تعریف تجاوز جنسی گسترده‌تر شده است، ولی نظام آن بر اساس نظام تدریجی ارتکاب جرم نیست یعنی ارتکاب جرم به مراحل مختلف طبقه‌بندی نشده است. قانونگذار یک راست به سراغ ایجاد رابطه جنسی نامشروع رفته است و هیچ اشاره‌ای به آزارهای کلامی و رفتاری حتی در محیط‌های عمومی نکرده است.

هرچند شاید بتوان برای اثبات آزار جنسی در محل کار به دو ماده اشاره کرد، ولی این دو ماده اصلا دربرگیرنده انواع مختلف خشونت‌های کلامی و رفتاری در محل کار نیستند.

براساس تبصره دوم ماده ۲۲۴ قانون مجازات اسلامی جدید: «هرگاه کسی با زنی که راضی به برقراری رابطه جنسی با او نباشد، در حال بی‌هوشی، خواب یا مستی زنا کند، رفتار او در حکم زنای به عنف است. اگر این رابطه جنسی با اغفال و فریب دادن دختر نابالغ یا از طریق ربایش، تهدید و یا ترساندن زن، اگرچه موجب تسلیم شدن او شود، نیز حکم فوق جاری است.»

از این ماده می‌توان در مواردی استفاده کرد که زن در محیط کار با تهدید و ترساندن، مجبور به برقراری رابطه جنسی با مرد می‌شود. قسمت اخیر ماده اشاره کرده است حتی در صورتی که زن، خود را تسلیم کرده باشد، تهدیدکننده مجازات می‌شود.

با وجود نقص قوانین موجود، ماده دیگری که می‌توان در موارد آزار جنسی در محیط کار از آن به نفع قربانی آزار جنسی استفاده کرد، ماده ۱۴۰ کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی در بخش تعزیرات است.

بر اساس این ماده «در صورتی که زن و مردی که بین آن‌ها علقه زوجیت نباشد، مرتکب روابط نامشروع یا عمل منافی عفت غیر از زنا از قبیل تقبیل یا مضاجعه‌شوند، به شلاق تا نود و نه ضربه محکوم خواهند شد و اگر عمل با عنف و اکراه باشد فقط اکراه‌کننده تعزیرمی‌شود.»

منظور از تقبیل، بوسیدن و منظور از مضاجعه، دست در گردن انداختن است. با توجه به جمله آخر که می‌گوید «اگر این شرایط با اکراه و یا زور باشد، فقط اکراه‌کنند تعزیر می‌شود»، می‌توان از وجود این ماده استفاده کرد و در صورت ایجاد مزاحمت و آزار جنسی در محیط کار با استناد به آن در دادگاه شکایت کرد.

اما واقعیت این است که بر اساس این مواد قانونی حتی اگر هم زنی بتواند آزار جنسی یا تجاوز را ثابت کند، پس از اجرای قانون برای متجاوز یا آزاردهنده درصورتی‌که او کارفرمای فرد آزاردیده باشد، پس از حضور در محل کار به‌ راحتی در معرض اخراج خواهد بود؛ زیرا در قانون ما ماده‌ای برای حمایت شغلی از قربانی مزاحمت جنسی وجود ندارد. از طرف دیگر، اگر زن نتواند ادعای خود را اثبات کند نیز، به خاطر ایراد اتهام، مجرم تلقی می‌شود و بازهم ممکن است امنیت شغلی او در معرض مخاطره قرار گیرد.

نمونه‌هایی از قوانین موجود در کشورهای آسیایی

هند

هند قانون جدیدی در مورد آزار جنسی در محل کار در سال ۲۰۱۳ به تصویب رساند؛ قانون (پیشگیری، منع و جبران خسارتِ) آزار جنسی زنان در محل کار. این قانون برگرفته از اعلامیه‌های مختلف جهانی در این زمینه است و گام بلندی به‌سوی تدوین برابری جنسیتی برداشته است. این قانون شامل تمام کارکنان زن در بخش غیررسمی، رسمی و حتی کارگران خانگی می‌شود.

یونان

این کشور در سال ۲۰۰۶ قانونی تصویب کرده است که مطابق آن قربانیان آزار جنسی در محیط کار حق شکایت از فرد آزاردهنده را دارند و می‌توانند تقاضای جبران خسارت کنند. این قانون بسیار دقیق و کامل تدوین شده است و شیوه‌های جبران خسارت متفاوتی را برای قربانی در نظر گرفته است.

چین

چین نیز در سال ۲۰۰۵ قانونی با اقتباس از قوانین آمریکا در این زمینه تدوین کرده است که کم‌ترین مجازات فرد آزاردهنده را پنج ماه حبس مقرر کرده است.

پاکستان

پاکستان نیز که همسایه ایران است و کشوری مسلمان‌نشین است، با الگوگیری از قوانین آمریکایی قوانینی برای کاهش میزان آزار جنسی در محل کار تصویب کرده است. این قانون به طور مشخص انواع آزارهای جنسی در محل کار را مشخص کرده و برای هر کدام مجازات جداگانه در نظر گرفته است.

فیلیپین

فیلیپین از کشورهای پیشروی آسیایی در این زمینه است. این کشور قانون منع آزار و اذیت جنسی در محل کار را در سال ۱۹۹۵ به تصویب رسانده است و اقدامات مددکارانه و خدمات درمانی برای قربانی در این موضوع پیش‌بینی کرده است.

قوانین موجود درباره آزار جنسی در برخی از کشورهای غربی

کمیسیون اروپاییِ اتحادیه اروپا

هم اتحادیه اروپا (EU) و هم کمیسیون اروپایی (COE) آزار جنسی را رفتار غیرقانونی می‌دانند. کمیسیون اروپایی نقش قوه مجریه را در اتحادیه اروپا ایفا می‌کند و مسئول پیشنهاد قوانین، اجرای تصمیم‌گیری‌ها، تنفیذ پیمان‌نامه‌ها و روی‌هم‌رفته انجام کارهای روزمره اتحادیه اروپا است. این کمیسیون در سال ۱۹۹۱ قطعنامه‌ای را برای حفظ حیثیت و آبروی زنان و مردان در محیط کار تصویب کرد. در این قطعنامه، کدهای عملیاتی آزار جنسی این‌گونه تعریف شده است: هر نوع رفتار ناخواسته که ماهیت جنسی داشته باشد، یا دیگر رفتارهای مبتنی بر جنس که بر نقض کرامت زنان و مردان در محیط کار تاثیر می‌گذارد و شامل آزار جنسی فیزیکی، کلامی و غیرکلامی است.

دانمارک

آزار و اذیت جنسی هرگونه اقدام کلامی، غیرکلامی یا فیزیکی در قوانین این کشور جرم محسوب می‎شود. از سوی دیگر زنان در برابر آزار جنسی مسئول شناخته می‎شوند و عکس‎العمل آن‌ها مانند سیلی زدن به‌صورت شخص متجاوز ازنظر قانون به رسمیت شناخته می‎شود.

سوئد

بند ۲ ماده ۱۹۸ قانون مجازات این کشور و بند ۱ ماده ۶ قانون استخدام (ArG) حاوی مقررات قانونی در مورد ممنوعیت آزار جنسی است. این ممنوعیت در مورد آزار جنسی به‌طور انحصاری برای کارفرمایان در محدوده مسئولیت‌شان برای حفاظت از شخصیت حقوقی و سلامت روانی و جسمانی در نظر گرفته شده است.

انگلستان

قانون تبعیض از سال ۱۹۷۵ با پذیرفتن آزار جنسی به‌عنوان مصداق تبعیض در سال ۱۹۸۶، اصلاح شد. بر اساس اسن قانون، هرگونه ایجاد ارتباط ناخواسته جنسی یا هرگونه ایجاد رابطه کلامی جنسی ناخواسته که شخص مورد آزار را در وضعیت ناخوشایند، خصمانه یا تحقیر قرار دهد و وی حس کند که شأن و منزلت وی رعایت نشده، کرامت او نقض شده و مورد آسیب قرار گرفته است. اگر یک کارمند حس کند که به خاطر جنسیتش کرامت انسانی‌اش نادیده گرفته‌شده یا دچار تبعیض شده نیز نوعی آزار جنسی محسوب می‌شود.

آمریکا

در سال ١٩٨٠ میلادی، کمیسیون برابری فرصت‌های شغلی آمریکا (EEOC) قوانینی تصویب کرد و در آن آزار جنسی را تعریف نمود و عنوان نمود که آزار جنسی نوعی از تبعیض جنسی است که در مصوبه‌ حقوق مدنی ١٩۶۴ ممنوع شده است.

پیشگیری از آزار جنسی؛ تجربه موفق کشورهای پیشرو

تجربه نشان داده است که موثرترین شیوه مبارزه با آزار جنسی در محیط کار پیشگیری از آن است. الگو‌های کشورهای آمریکا، کانادا و کشورهای اسکاندیناوی نشان داده است که با واگذار کردن بار مسئولیت پیشگیری بر دوش کارفرما، میزان آزار جنسی به نحو چشم‌گیری کاهش پیدا کرده است. قانونگذار، کارفرما را مسئول می‌داند تا محیط کاری را خالی از آزار جنسی نگه دارد و در صورتی که کارفرما اقدامات لازم را جهت پیشگیری یا برخورد با آزار جنسی انجام ندهد، مقصر شناخته می‌شود. نکته جالب این که حتی در صورتی که کارفرما از وجود آزار جنسی آگاه نباشد نیز مقصر شناخته می‌شود.

 طرح‌های موفق در پیشگیری از آزار جنسی مستلزم دخالت ‌دادن تمامی افراد حاضر در محیط کار و داشتن یک بیانیه روشن است. این بیانیه باید نشان‌دهنده تعهد واقعی همه اعضای سازمان و حتی تعهد اعضای سازمان به گزارش کردن موارد آزار جنسی افراد خارج از سازمان بر افراد داخل سازمان نیز باشد تا اهمیت مبارزه علیه آزار جنسی در محیط کاری به طرز صریح به رسمیت شناخته شود.

بیانیه‌ای که در مورد آزار جنسی نوشته می‌شود، باید مصادیق مختلف آزار جنسی را توضیح دهد و پس از آن دستورالعمل مقابله با آزار جنسی را ارائه دهد و به تمامی کارمندان ابلاغ شود به طوری که همه آن‌ها متوجه شوند نباید آزار جنسی در مورد خودشان یا همکارشان را تحمل کنند و در صورت برخورد با چنین موردی قادر باشند تا با مکانیزم مشخصی آن را گزارش دهند یا شکایت کنند.