ما در جنبش می‌تو چه چیزهایی نداریم؟

یک پند رومی می‌گوید: « بدبختی آن وضعیت بردگی است که در آن قانون یا ناشناخته است یا نامشخص». وضعیت مقابله با خشونت و آزار جنسی در ایران کمابیش در همین اصل توصیف شده است. از یک سو کیفری کردن آزار و خشونت در موارد محدودی با کیفر‌های سخت همراه است، از سوی دیگر نیاز جدی برای پیگیری عدالت ترمیمی وجود دارد. خشونت و آزار جنسی در آن حیطه‌ای که نیاز جدید جامعه‌ ماست، در قانون دیده نشده و نخواهد شد. از این رو بسیار ضروری است که راه‌چاره‌ای پیدا کنیم. موارد صریحی همچون تجاوز، هتک حرمت و آدم‌ربایی و ..در حیطه عدالت کیفری قابلیت پیگیری دارند. موارد متعددی از خشونت و آزار جنسی هم وجود دارند که کدهای صریح قانونی برای آنها تکلیفی تعیین نکرده است و احتمالا همه‌ آنها هم، نباید و نمی‌توانند به کد کیفری تبدیل شوند. در این فضا که از یک سو، ناهم‌زمانی قانون با نیاز امروز به‌شدت حس می‌شود، از سوی دیگر قرار نیست همه‌ امور و فضای خصوصی به انضباط قانون سپرده شود، ملاحظه دیگری هم روبروی ماست. این‌که آزاردیده‌هایی وجود دارند که بنابر قوانین کیفری فعلی بعد از وقوع جرایمی مثل تجاوز به‌دنبال دادخواهی هستند، اما در شرایطی به‌ سر می‌برند که امکان پیگیری کیفری ندارند. از این‌رو آنها را نیز باید در زمره جستجوگران عدالت ترمیمی قرارداد. نتیجه اینکه ما برای برپایی رویه‌ای که بتواند به تحقق عدالت در سطح ترمیمی به یاری آزاردیده‌ها و جامعه بیاید، نیاز ضروری داریم. از این‌رو با شروع جنبش می تو در فضای آنلاین فارسی، هر روز نیاز جدی‌تری به دو سطح اقدام احساس می‌شود.

١.سطح اول مداخله پیشگیرانه آموزشی تا حمایتی از بروز خشونت و آزار جنسی است که در نهایت به تدوین مرامنامه‌های حرفه‌ای و کدهای اخلاقی مقابله با خشونت و آزار جنسی کمک برساند.

در این سطح، سوای جرم‌انگاری کیفری متناسب که موضوع بحث ما نیست، برای تدوین مرام‌نامه‌ حرفه‌ای و کدهای اخلاقی مقابله با خشونت و آزار جنسی در محل کار می‌توان چارچوبی را به بحث گذاشت و پیش‌بینی برای آن داشت. برای این منظور ابتدا اجزاء چارچوب یک مرام‌نامه‌ معمول را جزء به جزء مرور می‌کنیم و سپس نگاهی مقایسه‌ای خواهیم داشت به تاثیر کنشگری آنلاین و این فضا و ملاحظاتی که برای جامعه مدنی تحت فشار در ایران با آن روبرو هستند. معمولا برای مقابله با خشونت و آزار جنسی که عمدتا در محیط‌های کاری به وقوع می‌پیوندند، قدم‌های زیر برداشته می‌شود:

١. سطح اول پیشگیرانه آموزشی تا حمایتی

پرداختن به هیچ مساله‌ سیاسی و اجتماعی یا فرهنگی بدون داشتن تجهیزاتی برای پیشگیری از وقوع مجدد آن معضل، معنادار نخواهد بود. پیشگیری، هم اقدامی عملیاتی است و هم تاثیرات فرهنگ‌سازی دارد. در نهایت برای به وقوع نپیوستن مجدد آزار به ما کمک می‌کند. از این جهت، هر واحد اقتصادی صرف‌نظر از تعداد شاغلان به کار، موظف به تدوین مرام‌نامه‌ای در این زمینه است. این مرام‌نامه می‌تواند گام‌های پیشنهادی زیر را بردارد:

١.١ تعریف و اشکال خشونت و آزار جنسی: تعریف خشونت جنسی در حیطه‌ کلی فقدان رضایت برای عمل جنسی، تکرار شوندگی آزار و نبود شفافیت قابل پیش‌بینی است. از دهه ١٩٧٠که نظام‌های قانونگذاری بیشتر درگیر مقابله با آزار جنسی به ویژه در محیط کار شدند، ابتدا به تعریف نقطه‌ای بسنده می‌کردند اما در طول سال‌ها مشخص شد این قبیل خشونت‌ها بیشتر در دل فرهنگ حاکم بر محیط کار سربیرون می‌آورند، خشونت‌های موقعیتی هستند و با اتکا به روش‌های نقطه‌ای و شمارشی در تعریف قابل پیش‌بینی نیستند. از این رو با تغییر جهت بسوی تعاریف روندی مثل وضعیت ساختارها، روابط حاکم بر محیط حرفه‌ای، ساختار حقوقی و وضعیت نهادهای مردمی، آزار جنسی را رفتاری با ماهیت جنسی تعریف کردند که شان زنان و مردان را مخدوش می‌کند، رفتاری که به شکلی ناخواسته، غیرقابل تحمل، نامناسب و تهاجمی علیه دیگری با ایجاد وحشت، خصومت یا تعرض ‌در محیط کار صورت می‌پذیرد. اصل «این برای آن» [ Quid pro quo] آزار جنسی که معمولا مهمترین محور وقوع خشونت و آزار جنسی شناخته می‌شود، زمانی است که مدیر، کارفرما و مسئول ارشد یا همکاری تلاش می‌کند روابط کاری را با درخواست یا اصرار علی‌رغم شنیدن نه «قاطع» برای شروع رابطه، یا هر نوع نزدیکی بدنی یا کلامی یا موضوعی که ماهیتا جنسی است، بر دیگری تحمیل کند. این آزار می‌تواند درخواست شکلی از مبادله‌ جنسی در فرآیند استخدام، ارتقا، آموزش، انضباطی،اخراج، افزایش حقوق یا هر موضوعی مربوط به محیط کار و روابط حرفه‌ای کاری و یا در ازای آن باشد. اشکال وخیمی همچون تجاوز، حمله‌ جنسی و یا هتک حرمت معمولا در قوانین کیفری به خوبی پوشش داده شده است. این اشکال شامل سه دسته: -فیزیکی [هر تماس ناخواسته: شامل لمس ناخواسته، نوازش، نیشگون، بغل کردن، بوسیدن تا تجاوز باشد].

- اشکال زبانی[ اظهارات نامناسب و ناخوشایندی که به لحاظ فرهنگی و اجتماعی در عرف می‌تواند هرز دهانی جنسی، جوکهای سکسی و حتی اظهار نظر در مورد فرم لباس، فرم بدن و قضاوت‌های مربوط به کشش جنسی باشد.

- اشکال غیر شفاهی [ژست‌های نامناسب، زبان بدن پیشنهاددهنده و بی‌ملاحظه، در معرض حالت نامناسب که دلالت سکسی دارد، نگاه خیره و هیزبازی، چشمک زدن، اشاره نامناسب با انگشت] است.

نشان دادن یا همکاری را در معرض دیدن تصاویر یا محتوای نامناسب غیرمعمول در محل کار [بدون ارتباط حرفه‌ای با شغل]، فرستادن ایمیل، اس.ام.اس. یا از هر طریقی که بتوان آن را در معرض قرار دادن دعوتی جنسی بدون رضایت و با اصرار یا به شکلی فریبکارانه تعریف کرد، آزار جنسی است.

١.٢ هدف، حیطه و پوشش

هدف اول: تضمین محیطی امن برای زنان و مردان با هر گرایش جنسی است به صورتی که امکان رشد، بالا رفتن عملکرد و فرصت‌های بیشتر شغلی برای همه وجود داشته باشد. ایستادگی در مقابل ناامن شدن و طرد شدن افراد از محیط کار و تضمین محیط امن حرفه‌ای برای همه.

هدف دوم: مشخص کردن این است که چه چیز خشونت یا آزار نیست. حق ارتباط دوستانه، محترمانه، حق ابراز علاقه محترمانه و ضرورت نه گفتن قاطعانه. حیطه پوشش این مرام‌نامه‌ها معمولا از پایین‌ترین تا بالاترین رده‌ کارمندان، کارگران و مدیران را شامل می‌شود. میزان پوشش این مرام‌نامه شامل همه‌ روابط کاری اعم از ارتباطات دائمی تا موقتی و حتی حضور بسیار کوتاه در محیط کار یا شکلی از ارتباط با محیط کار مثلا برای تعمیرات یا سرویس جابجایی یا غیره است.

١.٣مدل‌سازی از روابط محل کار

ذی‌نفعان محیط کار را شناسایی کنیم: کارفرما، سطوح کارگران کارمندان [چارت سازمانی]، نوع و ماهیت کار[خدماتی، تولیدی، کشاورزی/صنعتی،تجاری، مراقبتی و…] سازمان‌های کار، سندیکا، شبکه‌ حرفه‌ای کار، مشتری‌ها، شرکای کاری. در نسبت میان این بازیگران روابط کاری و مخاطرات بالقوه‌ برای خشونت و آزار جنسی نهفته است. مدل‌های چندگانه‌ای برای این پیش‌بینی وجود دارد که می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.

١.٤ پیشنهاد سیاست‌گذاری: تدوین یا تهیه مرام‌نامه

الف. مشورت با حقوقدان، فمینیست‌ها و مددکاران اجتماعی برای تدوین مرام‌نامه‌ روشن و ترجیحا مختصر اما جامع که بدون پیچیدگی، آزار و خشونت جنسی را تعریف کرده باشد.

ب. صراحتا وقوع آزار و خشونت را محکوم کرده باشد.

پ. ممنوعیت‌ها و خطوط روشنی برای مقابله با خشونت نشان داده باشد.

ت. مکانیسم گزارش‌دهی و پیگیری خشونت، قابل مراجعه و روشن باشد.

ث. محرومیت‌ها و جریمه‌های احتمالی را مشخص کرده باشد.

ج. اقدامات حمایتی و جبرانی برای آزاردیده‌ها را مشخص کند.

ح. وارد کردن بندهایی از برنامه مقابله با آزار در بخش استخدام و قراردادهای کاری

خ. ارزیابی و بروزرسانی برنامه پیشگیری با توجه به تجارب گزارش‌شده

معمولا چنین مرامنامه‌هایی باید به طور رسمی یا در زمان مشخص یا در دوره مشخص به صورت عمومی آموزش داده شوند. برنامه مقابله با آزار باید مسئول مشخصی داشته باشد. مفاد برنامه یا به صورت جداگانه در قرارداد کاری مورد اشاره قرار بگیرد یا به صورت جدا توسط مدیران و کارگران یا کارمندان امضا شود. برنامه می‌تواند به صورت دفترچه‌ای مستقل منتشر شود یا بر روی وب‌سایت شرکت یا در تابلوی اعلانات قرار بگیرد.

٢. سطح دوم مداخله عملیاتی/اجرایی برای ساخت رویه‌های اولیه اجرای عدالت ترمیمی

ابتدا لازم به مرور چند نکته است. این‌که عدالت ترمیمی تفاوت‍‌های مهمی با عدالت کیفری دارد. عدالت کیفری از لحظه‌ شکسته شدن رابطه‌ فرد با دولت ضرورت پیدا می‌کند اما عدالت ترمیمی به دنبال احیا روابط فرد با جامعه است. در عدالت کیفری مسئله‌ مهم اثبات جرم است در حالی‌که در عدالت ترمیمی مسئله تفهیم خشونت است.

عدالت کیفری یک ترکیب دو جزئی است یعنی خطاکار و دولت، در صورتی‌که عدالت ترمیمی یک رابطه سه وجهی است از خطاکار، آزاردیده و جامعه. در واقع مثلثی است از همیاری‌ آزاردیده‌ها، خطاکاران و خانواده [گروه /جامعه] است با محور:

▪ کمک، حمایت و ترمیم آزاردیده (مسئولیت‌پذیری آزارگر)

▪ برگزاری نشست یا جلسه با حضور خطاکار و خانواده گروه دوستان یا تسهیل‌گران عدالت ترمیمی[حقوقدانان،مددکار](محافظت از جامعه یا گروه)

▪ ایجاد جبران واقعی امری فراتر از گفتگوی چند جانبه، تصمیم‌گیری مشخص برای جبران (پیش‌ گذاشتن راه مشخصی برای جبران)

نکته‌ای که نباید فراموش کرد این‌که عدالت ترمیمی نباید اجباری، با وارد کردن آسیب‌های ثانویه و قربانی‌سازی مجدد و به طور کلی هزینه‌های تحمیلی بیشتر برای آزاردیده‌ها همراه باشد. دوراندیشی، سنجش توانایی تحمل پیامدهای پیگیری و ارزیابی احتمالی از آنچه به وجود خواهد آمد، مهم است. عدالت ترمیمی الزاما نباید عمومی اعلام، اعلان و یا پیگیری شود، اما در مواردی که قربانیان روبروی شبکه‌ قدرتمند آزارگر قرار دارند، عمومی کردن و به فضای احتمالا رسانه‌ای کشاندن تنها امکان باقیمانده برای قربانی‌ها خواهد بود. رویکرد عدالت ترمیمی به ویژه در مورد خشونت‌های جنسی به شدت باید مراقب باشد آسیب جدیدی درست نکند و فرآیند قربانی‌سازی بار دوم یا سوم را ممکن نکند. از این رو کنار هم ‌نشاندن عدالت ترمیمی با رویکردهای فمینیستی بیش از هر چیز مراقب است تا قربانی جدیدی نداشته باشیم.

گام‌های عملیاتی

عدالت ترمیمی رویه‌ای گفتگویی و خلاقانه است. اگر بخواهیم به عدالت ترمیمی مراجعه کنیم باید از این چهار عنصر(FOUR P’s) برای برگزاری عملیاتی عدالت ترمیمی شروع کنیم:

افراد: (Person) آزاردیده، آزارگر، نزدیکان، دوستان، گاهی خانواده، میانجیگران

مکان: (Place) محل گفتگو، امکانی ارتباطاتی، قرار زمانی، شرایط شرکت در جلسه

روش: (Practice)پیش بینی برای اینکه گفتگو از کجا، توسط کی، با چه موضوعی شروع شود. پیش‌بینی برای عذرخواهی جبران

طرح: (Plan)چه تصمیمی گرفته شود، چه توافقی قابل انتشار است، بقیه از جلسه چه بدانند؟

کنار هم نشاندن این عناصر چهارگانه آغاز عدالت ترمیمی است. عکس زیر نیز به ما نشان می دهد کانون عدالت ترمیمی را آزار دیده و آزارگر و در دایره های بعدی سایر ذی‌نفعان مستقیم مثل خانواده‌ها دوستان و شاهدان، افراد با واسطه کمی دورتر از آزاردیده و آزارگر و البته ذی‌نفعان غیر مستقیم مثل ان.جی.او.حمایتی مددکاری و… تشکیل می دهند.

لینک این مطلب در تریبون زمانه

منبع: ماچولند

لینک دانلود چهارمین گاهنامه اسپکتروم «خشونت جنسی»